劳动者跳槽屡屡碰壁*%#%，其归因于前公司出具的离职证明上“多写了一句话”

　　一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

　　阅读提示

　　劳动者三个月试用期刚过#@*#，公司便以其不能胜任工作为由%*@##，解除了劳动合同%%#%。公司出具的离职证明上写了一句“工作能力不符合岗位要求##@，予以辞退”*@%。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称为“不清洁”离职证明%@#*#，其不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险%#，还可能涉及名誉权侵权纠纷%*@@，引发争议#@#。

　　因一份离职证明%**%#，双方当事人在劳动争议纠纷中“拉锯”两年@#。日前#*，江苏省苏州市吴中区人民检察院的阳光调解室内*%%，在承办检察官的释法说理下%@@%*，双方当事人自愿达成和解#@。这起民事诉讼监督案件圆满结案@%@@。

　　涉案企业负责人感慨地说：“原来离职证明上应该写什么内容*%%，也是有讲究的%#，不能随意乱写@#%*%。今后我们会认真学习和遵守相关法律规定*#*。”

　　一份离职证明引诉讼纠纷

　　事情还要从2021年说起*#*@。当时#**%，该案申请人小吴通过招聘网站%@%，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位*##@%。该公司人事经理发现*#*，小吴虽并非计算机专业科班出身#%*%*，但通过自学相关知识考取了相应技能证书@*，于是对小吴发出了录用通知@#@#。

　　没想到@@@#，在小吴入职后@@#，该公司却发现他虽然有技能证书%@%#@，但是实操经验距离公司期望还有一定差距@@##。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络#@%%，可是经过一段时间的培训*@#，他还是掌握不了%%%**。”该公司负责人说**%%。

　　为此*%*%@，小吴三个月试用期刚过*@%，该公司便以其不能胜任工作为由%*%@@，解除了劳动合同%%*#，并按照法律规定向小吴支付了经济补偿金%%##*。

　　此事本应就此结束#%#，但一年多后@*#@，小吴突然提出了劳动争议仲裁申请%@@。

　　原来*#*@，小吴在离职后求职屡屡碰壁@#@%，他将原因归结于该公司出具的一份离职证明上@%%。

　　“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求@*##，那其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴便以此为由*@**，提出仲裁申请%@##*，要求该公司赔偿其经济损失@%*#。

　　劳动争议仲裁机构认为***#，双方劳动关系已解除*%*@，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围%@##%，故裁定不予受理#**%。

　　小吴不服@%@#，提起民事诉讼*%@。法院认为其未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据@%，判决驳回其诉讼请求%%#*。小吴又申请再审*@，同样也被驳回%@#。为此%##*#，小吴在2023年9月向苏州市吴中区检察院申请民事诉讼监督#%%。

　　离职证明上“多写一句话”

　　承办检察官受理监督申请后发现#*#*，该材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话“工作能力不符合岗位要求%*，予以辞退”%*%*#。

　　问题就出在这句话上%##*#。“对于离职证明@*@@@，法律明确规定了‘应当载明’的内容%*#，对于超出‘应当载明’的内容%%#**，如果双方认可并且达成一致#%%@，也可以写上##。但显然%%，小吴并不接受该公司写的这句评价***。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称之为‘不清洁’离职证明##。”承办检察官介绍*@。

　　根据我国《劳动合同法实施条例》第24条规定#%*#，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明%@%，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限#@%@。

　　虽然该条款的规定比较笼统%*，仅规定了离职证明的必备内容%@@@，并没有禁止用人单位不能注明其他内容*%%%@。但是*@#，离职证明作为劳动者入职下一家单位的必要手续**#@，公司如果超出法律规定范围*%%*%，在离职证明中对员工离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明###，特别是含有负面评价的内容#%，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位#*@#%，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险@@#，还可能涉及名誉权侵权纠纷#*%#%，引发争议##@@。

　　在该起案件中*%%*，该公司在出具离职证明时给予的“差评”成为了小吴心头的“一根刺”#*@%@，再加之其求职屡遭不顺*%##%，因此钻进了牛角尖、陷入了死胡同%#%#@。

　　是否影响求职成调查关键

　　该案中当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实@*%**。想要拔掉小吴内心的“刺”##%，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的求职##。

　　检察机关认为@%@@，在民事诉讼中@%，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则#@#，法院也正是因为小吴未能提供相应证据而驳回其诉讼请求#@*%*。但是*@*@，考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺%%，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督决定@**%%，不仅他本人会继续陷在诉访的漩涡中#%，也会影响到该公司的正常生产经营活动%*#。

　　为最大程度地还原客观事实*@，承办检察官遂专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司@@%*。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通@%%**，我们了解到%%#*，小吴之所以求职不顺%%*，主要还是由于工作经验、薪资待遇等原因#*%#*。”承办检察官说*%%。

　　据此*%*，该院认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会###@，给他造成了实际损失%#%@*，两者之间尚未构成直接因果关系*#%%。最后#**%，检察机关作出了不支持监督申请决定#*%#。

　　该决定并不是监督办案的终点#*#。为了实现矛盾争议的实质性化解@%%%，让小吴和该公司彻底走出诉讼泥淖%%*%，苏州市吴中区人民检察院遂组织双方召开和解座谈会##@**。一方面@%，针对小吴的诉求#*，将调查核实的结果不遮不掩地通报出来#@@#，用事实说话、凭情理服人#%#@，切实打消了小吴的疑虑@**。另一方面*%*#，针对某材料公司的做法%*%@@，以法律法规为依据*%%#，强化释法说理#@*@，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当#*。

　　最终%%@@#，小吴同意撤回了监督申请@%%*@，该公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明@@，双方握手言和%*@*。(工人日报 记者 王伟 通讯员 卢志坚 黄晗希)