离职证明有何讲究?一份“不清洁”离职证明引法律纠纷

2024-05-09 09:58:40 no.XX Studio

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  劳动者跳槽屡屡碰壁%%@#%,其归因于前公司出具的离职证明上“多写了一句话”

  一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

  阅读提示

  劳动者三个月试用期刚过@%#@,公司便以其不能胜任工作为由@*%%%,解除了劳动合同#%*%。公司出具的离职证明上写了一句“工作能力不符合岗位要求%@#*%,予以辞退”**@。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称为“不清洁”离职证明*#,其不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险*##,还可能涉及名誉权侵权纠纷%%%*,引发争议#@#%。

  因一份离职证明*@#,双方当事人在劳动争议纠纷中“拉锯”两年@@#*%。日前#@,江苏省苏州市吴中区人民检察院的阳光调解室内##%%,在承办检察官的释法说理下%@@*#,双方当事人自愿达成和解%**#%。这起民事诉讼监督案件圆满结案%##%。

  涉案企业负责人感慨地说:“原来离职证明上应该写什么内容*#*,也是有讲究的##@*#,不能随意乱写@@#%。今后我们会认真学习和遵守相关法律规定%*。”

  一份离职证明引诉讼纠纷

  事情还要从2021年说起@@#。当时%#**,该案申请人小吴通过招聘网站@%#,应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位#@%@。该公司人事经理发现*@@,小吴虽并非计算机专业科班出身#@%*@,但通过自学相关知识考取了相应技能证书@*%%,于是对小吴发出了录用通知@**%。

  没想到##%*@,在小吴入职后%#@#,该公司却发现他虽然有技能证书#**,但是实操经验距离公司期望还有一定差距**%。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络@*,可是经过一段时间的培训@#,他还是掌握不了#%。”该公司负责人说*#*#%。

  为此@*@#,小吴三个月试用期刚过%*@%%,该公司便以其不能胜任工作为由#@@@,解除了劳动合同*#%,并按照法律规定向小吴支付了经济补偿金@*#%。

  此事本应就此结束#***,但一年多后%%%,小吴突然提出了劳动争议仲裁申请*###。

  原来#@##,小吴在离职后求职屡屡碰壁#@%,他将原因归结于该公司出具的一份离职证明上@*#。

  “他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求@*%*@,那其他公司看到以后还会录用我吗?”小吴便以此为由%#,提出仲裁申请@*%*#,要求该公司赔偿其经济损失%@%。

  劳动争议仲裁机构认为%@%@@,双方劳动关系已解除%@%@,因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围*%@%,故裁定不予受理%#。

  小吴不服@@@*,提起民事诉讼#%#@@。法院认为其未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据#@@*,判决驳回其诉讼请求*@%。小吴又申请再审**@*,同样也被驳回#@#。为此*@@,小吴在2023年9月向苏州市吴中区检察院申请民事诉讼监督#%#。

  离职证明上“多写一句话”

  承办检察官受理监督申请后发现#*@#,该材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话“工作能力不符合岗位要求#@*,予以辞退”@%%*#。

  问题就出在这句话上*@#。“对于离职证明@@%#%,法律明确规定了‘应当载明’的内容*@%*,对于超出‘应当载明’的内容*@%,如果双方认可并且达成一致@%,也可以写上@@@%*。但显然@#,小吴并不接受该公司写的这句评价*%@*#。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称之为‘不清洁’离职证明##*%。”承办检察官介绍#@。

  根据我国《劳动合同法实施条例》第24条规定#%*#,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明##,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限@@。

  虽然该条款的规定比较笼统%#@,仅规定了离职证明的必备内容@%%%*,并没有禁止用人单位不能注明其他内容#%%@。但是%@%@,离职证明作为劳动者入职下一家单位的必要手续%#,公司如果超出法律规定范围%@@,在离职证明中对员工离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明#@#@#,特别是含有负面评价的内容@@##%,可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位*@,不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险%*#@,还可能涉及名誉权侵权纠纷%@#**,引发争议%#。

  在该起案件中@%#@,该公司在出具离职证明时给予的“差评”成为了小吴心头的“一根刺”###,再加之其求职屡遭不顺@**,因此钻进了牛角尖、陷入了死胡同%%#%。

  是否影响求职成调查关键

  该案中当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实%#@%。想要拔掉小吴内心的“刺”@%*@,就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的求职#%%*#。

  检察机关认为*@##*,在民事诉讼中%##,法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则%##,法院也正是因为小吴未能提供相应证据而驳回其诉讼请求@*。但是%*,考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺@@@#,如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督决定#%,不仅他本人会继续陷在诉访的漩涡中%@,也会影响到该公司的正常生产经营活动%@。

  为最大程度地还原客观事实*%*,承办检察官遂专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司#%@@#。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通*#%@@,我们了解到@%#,小吴之所以求职不顺@**@,主要还是由于工作经验、薪资待遇等原因#*。”承办检察官说@##*。

  据此%%,该院认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会#@#*,给他造成了实际损失@@,两者之间尚未构成直接因果关系*%#*#。最后#%#%,检察机关作出了不支持监督申请决定@%**。

  该决定并不是监督办案的终点@%##。为了实现矛盾争议的实质性化解@@@%#,让小吴和该公司彻底走出诉讼泥淖%##%#,苏州市吴中区人民检察院遂组织双方召开和解座谈会#%#。一方面%#,针对小吴的诉求*##**,将调查核实的结果不遮不掩地通报出来*##@#,用事实说话、凭情理服人***%%,切实打消了小吴的疑虑@%#**。另一方面*%,针对某材料公司的做法*%**,以法律法规为依据*#@*%,强化释法说理#@##,让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当%*@。

  最终#*@@,小吴同意撤回了监督申请@*@**,该公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明%@@#,双方握手言和@@。(工人日报 记者 王伟 通讯员 卢志坚 黄晗希)

【编辑:姜雨薇】

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