离职证明有何讲究？一份“不清洁”离职证明引法律纠纷

　　劳动者跳槽屡屡碰壁##%%%，其归因于前公司出具的离职证明上“多写了一句话”

　　一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

　　阅读提示

　　劳动者三个月试用期刚过@%#*%，公司便以其不能胜任工作为由*#**，解除了劳动合同@%%。公司出具的离职证明上写了一句“工作能力不符合岗位要求%@，予以辞退”#@@。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称为“不清洁”离职证明*%*@，其不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险%**，还可能涉及名誉权侵权纠纷#@%，引发争议@%*。

　　因一份离职证明%%%@@，双方当事人在劳动争议纠纷中“拉锯”两年*%*@@。日前**#%@，江苏省苏州市吴中区人民检察院的阳光调解室内%%#%，在承办检察官的释法说理下**%%%，双方当事人自愿达成和解%#%@。这起民事诉讼监督案件圆满结案#@#@*。

　　涉案企业负责人感慨地说：“原来离职证明上应该写什么内容@#@，也是有讲究的**#，不能随意乱写%*%*。今后我们会认真学习和遵守相关法律规定*%。”

　　一份离职证明引诉讼纠纷

　　事情还要从2021年说起%@#。当时@#@，该案申请人小吴通过招聘网站#@，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位#*%#*。该公司人事经理发现#*@#，小吴虽并非计算机专业科班出身*%%，但通过自学相关知识考取了相应技能证书@@**，于是对小吴发出了录用通知*#%。

　　没想到@%，在小吴入职后@@#%，该公司却发现他虽然有技能证书#*，但是实操经验距离公司期望还有一定差距@**%。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络#%%##，可是经过一段时间的培训%#%，他还是掌握不了*%%。”该公司负责人说%*%*。

　　为此**@，小吴三个月试用期刚过##*#%，该公司便以其不能胜任工作为由*@*，解除了劳动合同*@##，并按照法律规定向小吴支付了经济补偿金@@@。

　　此事本应就此结束**%%@，但一年多后%@，小吴突然提出了劳动争议仲裁申请#*。

　　原来#%*@#，小吴在离职后求职屡屡碰壁%@，他将原因归结于该公司出具的一份离职证明上#%##。

　　“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求%%@*#，那其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴便以此为由%**%#，提出仲裁申请*@#**，要求该公司赔偿其经济损失%#%。

　　劳动争议仲裁机构认为%**，双方劳动关系已解除%%*@，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围#@%，故裁定不予受理%#@#@。

　　小吴不服@#@%，提起民事诉讼#*。法院认为其未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据@#%%，判决驳回其诉讼请求#@。小吴又申请再审*#，同样也被驳回%*@。为此@*，小吴在2023年9月向苏州市吴中区检察院申请民事诉讼监督@*@%*。

　　离职证明上“多写一句话”

　　承办检察官受理监督申请后发现*#，该材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话“工作能力不符合岗位要求@*%@#，予以辞退”*@。

　　问题就出在这句话上@@。“对于离职证明@###@，法律明确规定了‘应当载明’的内容#*%，对于超出‘应当载明’的内容*%，如果双方认可并且达成一致%*@#*，也可以写上*%@。但显然**@@，小吴并不接受该公司写的这句评价@*#。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称之为‘不清洁’离职证明*@。”承办检察官介绍#%#%*。

　　根据我国《劳动合同法实施条例》第24条规定@*%@@，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明%*%，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限###。

　　虽然该条款的规定比较笼统*%@，仅规定了离职证明的必备内容@%*@，并没有禁止用人单位不能注明其他内容*#。但是@%@，离职证明作为劳动者入职下一家单位的必要手续@*##，公司如果超出法律规定范围%#，在离职证明中对员工离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明@*#@#，特别是含有负面评价的内容@@，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位*@，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险#%*，还可能涉及名誉权侵权纠纷*%，引发争议###%。

　　在该起案件中%%%，该公司在出具离职证明时给予的“差评”成为了小吴心头的“一根刺”#@@，再加之其求职屡遭不顺*%*@，因此钻进了牛角尖、陷入了死胡同*%#。

　　是否影响求职成调查关键

　　该案中当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实@@。想要拔掉小吴内心的“刺”@@##，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的求职##%**。

　　检察机关认为%*@@，在民事诉讼中*#*@，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则@*#@#，法院也正是因为小吴未能提供相应证据而驳回其诉讼请求@*%*。但是*#%*，考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺@#@#，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督决定@@@*%，不仅他本人会继续陷在诉访的漩涡中#%，也会影响到该公司的正常生产经营活动%%#@。

　　为最大程度地还原客观事实@*，承办检察官遂专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司@#%。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通%*#*@，我们了解到%##*@，小吴之所以求职不顺%*@%，主要还是由于工作经验、薪资待遇等原因**。”承办检察官说%#@@%。

　　据此%@##，该院认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会%@，给他造成了实际损失@%，两者之间尚未构成直接因果关系#@*%。最后@%，检察机关作出了不支持监督申请决定%%@。

　　该决定并不是监督办案的终点*@*。为了实现矛盾争议的实质性化解#%%@，让小吴和该公司彻底走出诉讼泥淖#@#，苏州市吴中区人民检察院遂组织双方召开和解座谈会%#@*。一方面*%%#，针对小吴的诉求**，将调查核实的结果不遮不掩地通报出来#*@@，用事实说话、凭情理服人@%%，切实打消了小吴的疑虑*%*。另一方面%*%%，针对某材料公司的做法*###，以法律法规为依据#%%，强化释法说理%##，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当**%*#。

　　最终#%%@，小吴同意撤回了监督申请*#@@%，该公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明%%，双方握手言和%#%@%。(工人日报 记者 王伟 通讯员 卢志坚 黄晗希)