离职证明有何讲究？一份“不清洁”离职证明引法律纠纷

　　劳动者跳槽屡屡碰壁%@@，其归因于前公司出具的离职证明上“多写了一句话”

　　一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

　　阅读提示

　　劳动者三个月试用期刚过@@*，公司便以其不能胜任工作为由##@@@，解除了劳动合同%%%。公司出具的离职证明上写了一句“工作能力不符合岗位要求%%%@，予以辞退”%#@*。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称为“不清洁”离职证明*#@%，其不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险@*%*，还可能涉及名誉权侵权纠纷***，引发争议%#@#。

　　因一份离职证明*###，双方当事人在劳动争议纠纷中“拉锯”两年##@#。日前@@%，江苏省苏州市吴中区人民检察院的阳光调解室内@%%#，在承办检察官的释法说理下@*#，双方当事人自愿达成和解@%#。这起民事诉讼监督案件圆满结案#@*@。

　　涉案企业负责人感慨地说：“原来离职证明上应该写什么内容@#，也是有讲究的**##，不能随意乱写#%%。今后我们会认真学习和遵守相关法律规定@*@。”

　　一份离职证明引诉讼纠纷

　　事情还要从2021年说起##@%。当时%*%@*，该案申请人小吴通过招聘网站##*，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位%#。该公司人事经理发现%##，小吴虽并非计算机专业科班出身##*，但通过自学相关知识考取了相应技能证书%@，于是对小吴发出了录用通知%%@*%。

　　没想到*#@%#，在小吴入职后@#*，该公司却发现他虽然有技能证书@@#%，但是实操经验距离公司期望还有一定差距%@#。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络*%##，可是经过一段时间的培训%@@*，他还是掌握不了@*#。”该公司负责人说**%。

　　为此*#%@%，小吴三个月试用期刚过*@**，该公司便以其不能胜任工作为由##*#@，解除了劳动合同@%*%*，并按照法律规定向小吴支付了经济补偿金#***。

　　此事本应就此结束@#**@，但一年多后%*@*%，小吴突然提出了劳动争议仲裁申请%%@。

　　原来@#*@#，小吴在离职后求职屡屡碰壁*%*%，他将原因归结于该公司出具的一份离职证明上%%。

　　“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求@%，那其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴便以此为由@#%，提出仲裁申请#%#**，要求该公司赔偿其经济损失**。

　　劳动争议仲裁机构认为@#，双方劳动关系已解除**#%，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围%**#*，故裁定不予受理#*。

　　小吴不服#*，提起民事诉讼#*%%*。法院认为其未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据@%*#，判决驳回其诉讼请求@@@@*。小吴又申请再审@*，同样也被驳回*%%#。为此*##，小吴在2023年9月向苏州市吴中区检察院申请民事诉讼监督@%@@。

　　离职证明上“多写一句话”

　　承办检察官受理监督申请后发现**，该材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话“工作能力不符合岗位要求#%@*，予以辞退”*%@@。

　　问题就出在这句话上@*%@。“对于离职证明@#，法律明确规定了‘应当载明’的内容%#，对于超出‘应当载明’的内容*%*，如果双方认可并且达成一致#@@，也可以写上*##。但显然#%@，小吴并不接受该公司写的这句评价*##。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称之为‘不清洁’离职证明@%#@@。”承办检察官介绍@##*。

　　根据我国《劳动合同法实施条例》第24条规定**%%*，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明*%#，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限%*。

　　虽然该条款的规定比较笼统###，仅规定了离职证明的必备内容##，并没有禁止用人单位不能注明其他内容%*%。但是*@*#，离职证明作为劳动者入职下一家单位的必要手续@*@*#，公司如果超出法律规定范围##@，在离职证明中对员工离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明%*#，特别是含有负面评价的内容#%，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位##*#*，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险@%，还可能涉及名誉权侵权纠纷@@%#*，引发争议@#。

　　在该起案件中*%%@#，该公司在出具离职证明时给予的“差评”成为了小吴心头的“一根刺”%%#，再加之其求职屡遭不顺%%#，因此钻进了牛角尖、陷入了死胡同*@。

　　是否影响求职成调查关键

　　该案中当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实%#@*。想要拔掉小吴内心的“刺”#%*，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的求职%%*#@。

　　检察机关认为%%**%，在民事诉讼中##%#，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则*%%，法院也正是因为小吴未能提供相应证据而驳回其诉讼请求#@*。但是@@##，考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺%%@##，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督决定#%#@，不仅他本人会继续陷在诉访的漩涡中@*@，也会影响到该公司的正常生产经营活动%@##。

　　为最大程度地还原客观事实%%%@@，承办检察官遂专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司*%**@。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通*#%#，我们了解到*%@，小吴之所以求职不顺*#@，主要还是由于工作经验、薪资待遇等原因#@@@@。”承办检察官说%###@。

　　据此*%，该院认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会##*@%，给他造成了实际损失#@%，两者之间尚未构成直接因果关系%*@#。最后#@#，检察机关作出了不支持监督申请决定*#。

　　该决定并不是监督办案的终点#*。为了实现矛盾争议的实质性化解*#，让小吴和该公司彻底走出诉讼泥淖#@@%，苏州市吴中区人民检察院遂组织双方召开和解座谈会@@。一方面#*%@，针对小吴的诉求##%@，将调查核实的结果不遮不掩地通报出来#**#，用事实说话、凭情理服人@%*#，切实打消了小吴的疑虑%@##@。另一方面%%%#@，针对某材料公司的做法*%%@%，以法律法规为依据#%*#*，强化释法说理@#@@*，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当%%*##。

　　最终#%*%，小吴同意撤回了监督申请#@##%，该公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明@%，双方握手言和@%。(工人日报 记者 王伟 通讯员 卢志坚 黄晗希)