离职证明有何讲究？一份“不清洁”离职证明引法律纠纷

　　劳动者跳槽屡屡碰壁#@##，其归因于前公司出具的离职证明上“多写了一句话”

　　一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

　　阅读提示

　　劳动者三个月试用期刚过*#*，公司便以其不能胜任工作为由*@%，解除了劳动合同@*@。公司出具的离职证明上写了一句“工作能力不符合岗位要求@@@，予以辞退”%#%。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称为“不清洁”离职证明@*，其不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险%@##@，还可能涉及名誉权侵权纠纷%@**，引发争议@#@#。

　　因一份离职证明*@**#，双方当事人在劳动争议纠纷中“拉锯”两年%*%。日前@@，江苏省苏州市吴中区人民检察院的阳光调解室内%##，在承办检察官的释法说理下*%*%#，双方当事人自愿达成和解%%**。这起民事诉讼监督案件圆满结案@@。

　　涉案企业负责人感慨地说：“原来离职证明上应该写什么内容%***，也是有讲究的%%@@%，不能随意乱写%**%。今后我们会认真学习和遵守相关法律规定@%%##。”

　　一份离职证明引诉讼纠纷

　　事情还要从2021年说起*#。当时@##*，该案申请人小吴通过招聘网站#%%，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位#%%%@。该公司人事经理发现%#，小吴虽并非计算机专业科班出身%%，但通过自学相关知识考取了相应技能证书%@#**，于是对小吴发出了录用通知%%%。

　　没想到##%%@，在小吴入职后@##@，该公司却发现他虽然有技能证书#@%，但是实操经验距离公司期望还有一定差距*@#%#。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络*#@#，可是经过一段时间的培训*%，他还是掌握不了#@。”该公司负责人说@**。

　　为此*%*%，小吴三个月试用期刚过%*#**，该公司便以其不能胜任工作为由#%@，解除了劳动合同%%%，并按照法律规定向小吴支付了经济补偿金#@#。

　　此事本应就此结束%%，但一年多后##@#，小吴突然提出了劳动争议仲裁申请%%@@%。

　　原来%*@%，小吴在离职后求职屡屡碰壁%%@*，他将原因归结于该公司出具的一份离职证明上%#。

　　“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求**@@，那其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴便以此为由**%@，提出仲裁申请##，要求该公司赔偿其经济损失*%@%*。

　　劳动争议仲裁机构认为*#@*#，双方劳动关系已解除@#，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围%*，故裁定不予受理****%。

　　小吴不服@*@*，提起民事诉讼*@@。法院认为其未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据*#*#，判决驳回其诉讼请求*@*。小吴又申请再审#%%%@，同样也被驳回%#%%@。为此@%@*，小吴在2023年9月向苏州市吴中区检察院申请民事诉讼监督##@。

　　离职证明上“多写一句话”

　　承办检察官受理监督申请后发现%%#，该材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话“工作能力不符合岗位要求%**#*，予以辞退”##@。

　　问题就出在这句话上*%%#。“对于离职证明%%%%，法律明确规定了‘应当载明’的内容@%#，对于超出‘应当载明’的内容#@%，如果双方认可并且达成一致@%#，也可以写上@#**@。但显然%*，小吴并不接受该公司写的这句评价%#@#。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称之为‘不清洁’离职证明%#%*#。”承办检察官介绍#**@。

　　根据我国《劳动合同法实施条例》第24条规定@%%，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明@##@%，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限@%@@%。

　　虽然该条款的规定比较笼统%***，仅规定了离职证明的必备内容@@，并没有禁止用人单位不能注明其他内容@*。但是*%，离职证明作为劳动者入职下一家单位的必要手续*@%，公司如果超出法律规定范围@**，在离职证明中对员工离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明%#，特别是含有负面评价的内容*%@#，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位##%*@，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险%@#，还可能涉及名誉权侵权纠纷##*#，引发争议%@#。

　　在该起案件中%#*@%，该公司在出具离职证明时给予的“差评”成为了小吴心头的“一根刺”%*%#@，再加之其求职屡遭不顺#@##@，因此钻进了牛角尖、陷入了死胡同%*。

　　是否影响求职成调查关键

　　该案中当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实@#%@%。想要拔掉小吴内心的“刺”***@*，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的求职@%#。

　　检察机关认为#%，在民事诉讼中%#**%，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则*#@%，法院也正是因为小吴未能提供相应证据而驳回其诉讼请求%@@*。但是*#**%，考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺%@#，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督决定%@#@*，不仅他本人会继续陷在诉访的漩涡中%@##，也会影响到该公司的正常生产经营活动%%#。

　　为最大程度地还原客观事实###@，承办检察官遂专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司##@%%。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通*@，我们了解到@##@，小吴之所以求职不顺@*，主要还是由于工作经验、薪资待遇等原因##@*。”承办检察官说#*。

　　据此@*，该院认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会#%@@@，给他造成了实际损失%%#*@，两者之间尚未构成直接因果关系##。最后%%@#*，检察机关作出了不支持监督申请决定%#%%%。

　　该决定并不是监督办案的终点@*。为了实现矛盾争议的实质性化解@*#，让小吴和该公司彻底走出诉讼泥淖@@#，苏州市吴中区人民检察院遂组织双方召开和解座谈会@*%#。一方面#@%，针对小吴的诉求%%#*，将调查核实的结果不遮不掩地通报出来%*，用事实说话、凭情理服人*%%，切实打消了小吴的疑虑#*@#。另一方面##%，针对某材料公司的做法*##，以法律法规为依据##%，强化释法说理*@#@%，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当@@#%#。

　　最终#@%#，小吴同意撤回了监督申请%####，该公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明@*@#@，双方握手言和%@*。(工人日报 记者 王伟 通讯员 卢志坚 黄晗希)