离职证明有何讲究？一份“不清洁”离职证明引法律纠纷

　　劳动者跳槽屡屡碰壁%#，其归因于前公司出具的离职证明上“多写了一句话”

　　一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

　　阅读提示

　　劳动者三个月试用期刚过@@@%，公司便以其不能胜任工作为由#*%%，解除了劳动合同@*@%。公司出具的离职证明上写了一句“工作能力不符合岗位要求%#%@，予以辞退”*@#。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称为“不清洁”离职证明*%%@%，其不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险###%，还可能涉及名誉权侵权纠纷@%，引发争议#@%。

　　因一份离职证明#%，双方当事人在劳动争议纠纷中“拉锯”两年**#。日前**@@*，江苏省苏州市吴中区人民检察院的阳光调解室内*@%@，在承办检察官的释法说理下*%*，双方当事人自愿达成和解*#@@%。这起民事诉讼监督案件圆满结案%#*@。

　　涉案企业负责人感慨地说：“原来离职证明上应该写什么内容*@#**，也是有讲究的%%@@，不能随意乱写@%。今后我们会认真学习和遵守相关法律规定%*@@。”

　　一份离职证明引诉讼纠纷

　　事情还要从2021年说起***%*。当时%@**，该案申请人小吴通过招聘网站%*，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位*@。该公司人事经理发现*@%#，小吴虽并非计算机专业科班出身#%*@，但通过自学相关知识考取了相应技能证书*#%#，于是对小吴发出了录用通知#*@。

　　没想到%*，在小吴入职后#@#，该公司却发现他虽然有技能证书@%*，但是实操经验距离公司期望还有一定差距##*##。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络%@#*#，可是经过一段时间的培训%*###，他还是掌握不了**。”该公司负责人说*@%%。

　　为此##*%，小吴三个月试用期刚过@@#%，该公司便以其不能胜任工作为由#@%*#，解除了劳动合同@%#*@，并按照法律规定向小吴支付了经济补偿金#*@##。

　　此事本应就此结束*%*，但一年多后#@**@，小吴突然提出了劳动争议仲裁申请%@#。

　　原来*#*，小吴在离职后求职屡屡碰壁##，他将原因归结于该公司出具的一份离职证明上*#%@。

　　“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求*@，那其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴便以此为由@%@#，提出仲裁申请*@**，要求该公司赔偿其经济损失%*#。

　　劳动争议仲裁机构认为%*，双方劳动关系已解除@@，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围@@#，故裁定不予受理#%*。

　　小吴不服@*@#%，提起民事诉讼#%#@*。法院认为其未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据%%@**，判决驳回其诉讼请求**##。小吴又申请再审%##%，同样也被驳回*%#@。为此%#，小吴在2023年9月向苏州市吴中区检察院申请民事诉讼监督@%*@。

　　离职证明上“多写一句话”

　　承办检察官受理监督申请后发现#***，该材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话“工作能力不符合岗位要求*@@*#，予以辞退”*@@*。

　　问题就出在这句话上*#*。“对于离职证明@*@@@，法律明确规定了‘应当载明’的内容%*%@@，对于超出‘应当载明’的内容%*，如果双方认可并且达成一致%@**，也可以写上@#*@*。但显然*##*@，小吴并不接受该公司写的这句评价%%##。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称之为‘不清洁’离职证明#**#%。”承办检察官介绍@%#@。

　　根据我国《劳动合同法实施条例》第24条规定*%*#，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明@@@*，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限*#%。

　　虽然该条款的规定比较笼统@**@，仅规定了离职证明的必备内容*#%@，并没有禁止用人单位不能注明其他内容@#*。但是@%%，离职证明作为劳动者入职下一家单位的必要手续*@#，公司如果超出法律规定范围%@，在离职证明中对员工离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明@#%，特别是含有负面评价的内容%%，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位%*%，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险@***，还可能涉及名誉权侵权纠纷###，引发争议%#。

　　在该起案件中%%%@，该公司在出具离职证明时给予的“差评”成为了小吴心头的“一根刺”*@，再加之其求职屡遭不顺@**@@，因此钻进了牛角尖、陷入了死胡同**%@。

　　是否影响求职成调查关键

　　该案中当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实#%#%@。想要拔掉小吴内心的“刺”@%*，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的求职%*。

　　检察机关认为*%@，在民事诉讼中@*%，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则*#%%%，法院也正是因为小吴未能提供相应证据而驳回其诉讼请求##。但是#%，考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺*%%，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督决定#@@@@，不仅他本人会继续陷在诉访的漩涡中@*@**，也会影响到该公司的正常生产经营活动#@#%。

　　为最大程度地还原客观事实#*#*@，承办检察官遂专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司%*@*。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通@#，我们了解到%*%#，小吴之所以求职不顺##@#，主要还是由于工作经验、薪资待遇等原因@#%*。”承办检察官说@*。

　　据此*#，该院认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会%@，给他造成了实际损失#*，两者之间尚未构成直接因果关系@*#@*。最后**@@@，检察机关作出了不支持监督申请决定#@@。

　　该决定并不是监督办案的终点#%@。为了实现矛盾争议的实质性化解@#，让小吴和该公司彻底走出诉讼泥淖@#，苏州市吴中区人民检察院遂组织双方召开和解座谈会%*%@%。一方面@#，针对小吴的诉求%#@，将调查核实的结果不遮不掩地通报出来*##，用事实说话、凭情理服人**@*，切实打消了小吴的疑虑%*@%。另一方面%%，针对某材料公司的做法%*%%，以法律法规为依据@%，强化释法说理#@*#，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当##@#@。

　　最终*#%#，小吴同意撤回了监督申请%#@@，该公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明%#%#，双方握手言和##。(工人日报 记者 王伟 通讯员 卢志坚 黄晗希)