一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

　　劳动者跳槽屡屡碰壁##@@*，其归因于前公司出具的离职证明上“多写了一句话”

　　一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

　　阅读提示

　　劳动者三个月试用期刚过%#**@，公司便以其不能胜任工作为由@*，解除了劳动合同#%@%。公司出具的离职证明上写了一句“工作能力不符合岗位要求*%*%*，予以辞退”#@*。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称为“不清洁”离职证明*@，其不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险**%@，还可能涉及名誉权侵权纠纷#*@@*，引发争议*%#@@。

　　因一份离职证明#@*@#，双方当事人在劳动争议纠纷中“拉锯”两年#@%。日前*@#%，江苏省苏州市吴中区人民检察院的阳光调解室内#@*，在承办检察官的释法说理下*@#*，双方当事人自愿达成和解@%。这起民事诉讼监督案件圆满结案#*@。

　　涉案企业负责人感慨地说：“原来离职证明上应该写什么内容#**，也是有讲究的#**#@，不能随意乱写*@@%@。今后我们会认真学习和遵守相关法律规定%%*@*。”

　　一份离职证明引诉讼纠纷

　　事情还要从2021年说起#@%*#。当时*@@@*，该案申请人小吴通过招聘网站@*@**，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位*#。该公司人事经理发现%@#*%，小吴虽并非计算机专业科班出身*@%@@，但通过自学相关知识考取了相应技能证书*%@#，于是对小吴发出了录用通知#***@。

　　没想到@@%@，在小吴入职后@#%，该公司却发现他虽然有技能证书%***%，但是实操经验距离公司期望还有一定差距#@*%。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络@%，可是经过一段时间的培训%@%@，他还是掌握不了@@*。”该公司负责人说%#*#。

　　为此#*#，小吴三个月试用期刚过@*，该公司便以其不能胜任工作为由@@，解除了劳动合同@@#，并按照法律规定向小吴支付了经济补偿金***##。

　　此事本应就此结束%*，但一年多后*@，小吴突然提出了劳动争议仲裁申请*@。

　　原来#@%*%，小吴在离职后求职屡屡碰壁#%**#，他将原因归结于该公司出具的一份离职证明上@##*@。

　　“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求###，那其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴便以此为由@*@@#，提出仲裁申请%@#%%，要求该公司赔偿其经济损失#*%。

　　劳动争议仲裁机构认为%%*，双方劳动关系已解除#%%，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围**，故裁定不予受理%*##。

　　小吴不服##，提起民事诉讼%#*#。法院认为其未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据%@#*#，判决驳回其诉讼请求#@%#。小吴又申请再审%*%@，同样也被驳回**@%%。为此@%%#，小吴在2023年9月向苏州市吴中区检察院申请民事诉讼监督%**。

　　离职证明上“多写一句话”

　　承办检察官受理监督申请后发现%@###，该材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话“工作能力不符合岗位要求%**@#，予以辞退”***。

　　问题就出在这句话上%#。“对于离职证明*@，法律明确规定了‘应当载明’的内容@@*##，对于超出‘应当载明’的内容@@%%，如果双方认可并且达成一致*#@，也可以写上@**。但显然*@##，小吴并不接受该公司写的这句评价#@%@*。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称之为‘不清洁’离职证明%@%*@。”承办检察官介绍##@。

　　根据我国《劳动合同法实施条例》第24条规定@**#*，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明*%**#，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限*@*#。

　　虽然该条款的规定比较笼统%@*%，仅规定了离职证明的必备内容@##@#，并没有禁止用人单位不能注明其他内容%#@。但是@@，离职证明作为劳动者入职下一家单位的必要手续*%#，公司如果超出法律规定范围@##*，在离职证明中对员工离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明%@*%#，特别是含有负面评价的内容#%%*，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位*%，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险#%*@，还可能涉及名誉权侵权纠纷##*@，引发争议#*。

　　在该起案件中##，该公司在出具离职证明时给予的“差评”成为了小吴心头的“一根刺”%#，再加之其求职屡遭不顺@*##@，因此钻进了牛角尖、陷入了死胡同*@#*。

　　是否影响求职成调查关键

　　该案中当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实@#*@@。想要拔掉小吴内心的“刺”%%*%%，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的求职#@@%%。

　　检察机关认为*@%%#，在民事诉讼中#@*，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则**%@，法院也正是因为小吴未能提供相应证据而驳回其诉讼请求#%。但是#@，考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺#%，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督决定%**@，不仅他本人会继续陷在诉访的漩涡中%%%##，也会影响到该公司的正常生产经营活动#@#%。

　　为最大程度地还原客观事实@*，承办检察官遂专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司**%%*。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通###，我们了解到@%%%%，小吴之所以求职不顺#@，主要还是由于工作经验、薪资待遇等原因#*。”承办检察官说%**%*。

　　据此*%，该院认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会%@，给他造成了实际损失#%**，两者之间尚未构成直接因果关系*%*。最后%*%#，检察机关作出了不支持监督申请决定@@。

　　该决定并不是监督办案的终点@%*。为了实现矛盾争议的实质性化解@##，让小吴和该公司彻底走出诉讼泥淖*@#，苏州市吴中区人民检察院遂组织双方召开和解座谈会#*#%@。一方面@##，针对小吴的诉求@%***，将调查核实的结果不遮不掩地通报出来###%*，用事实说话、凭情理服人@%**@，切实打消了小吴的疑虑%*%。另一方面%*，针对某材料公司的做法%#*#，以法律法规为依据##@，强化释法说理*##，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当*%%。

　　最终%##，小吴同意撤回了监督申请*##，该公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明%%%*，双方握手言和#%@%@。(工人日报 记者 王伟 通讯员 卢志坚 黄晗希)