一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

　　劳动者跳槽屡屡碰壁**@，其归因于前公司出具的离职证明上“多写了一句话”

　　一份“不清洁”离职证明引来一场法律纠纷

　　阅读提示

　　劳动者三个月试用期刚过#@%#%，公司便以其不能胜任工作为由@%@@，解除了劳动合同***##。公司出具的离职证明上写了一句“工作能力不符合岗位要求%#%，予以辞退”%*##。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称为“不清洁”离职证明@@%**，其不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险@#*，还可能涉及名誉权侵权纠纷%#@%，引发争议%*。

　　因一份离职证明#%%*，双方当事人在劳动争议纠纷中“拉锯”两年@%@%。日前*@%#*，江苏省苏州市吴中区人民检察院的阳光调解室内@*#*#，在承办检察官的释法说理下*%，双方当事人自愿达成和解*%%。这起民事诉讼监督案件圆满结案@@**#。

　　涉案企业负责人感慨地说：“原来离职证明上应该写什么内容%%，也是有讲究的@%，不能随意乱写#@*@*。今后我们会认真学习和遵守相关法律规定*@@@。”

　　一份离职证明引诉讼纠纷

　　事情还要从2021年说起@#@*@。当时%*，该案申请人小吴通过招聘网站*%，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位**%。该公司人事经理发现%##%，小吴虽并非计算机专业科班出身**#*，但通过自学相关知识考取了相应技能证书*%#，于是对小吴发出了录用通知%@%#@。

　　没想到#*，在小吴入职后@#@@#，该公司却发现他虽然有技能证书@@*#，但是实操经验距离公司期望还有一定差距*%*#@。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络**%，可是经过一段时间的培训%##，他还是掌握不了%@。”该公司负责人说#@#%#。

　　为此%%@**，小吴三个月试用期刚过#%*，该公司便以其不能胜任工作为由***@@，解除了劳动合同#%，并按照法律规定向小吴支付了经济补偿金*%%%%。

　　此事本应就此结束%#%，但一年多后##%，小吴突然提出了劳动争议仲裁申请*@#。

　　原来#@#%，小吴在离职后求职屡屡碰壁@@@，他将原因归结于该公司出具的一份离职证明上@%。

　　“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求*@%#，那其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴便以此为由#%#*%，提出仲裁申请@##@@，要求该公司赔偿其经济损失%*%#*。

　　劳动争议仲裁机构认为**%，双方劳动关系已解除%##%，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围@#，故裁定不予受理@@。

　　小吴不服##，提起民事诉讼*@。法院认为其未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据%*%%，判决驳回其诉讼请求%@%@。小吴又申请再审%*@*@，同样也被驳回**。为此*@*%@，小吴在2023年9月向苏州市吴中区检察院申请民事诉讼监督#**@%。

　　离职证明上“多写一句话”

　　承办检察官受理监督申请后发现#%#，该材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话“工作能力不符合岗位要求%@@#，予以辞退”#%*%。

　　问题就出在这句话上@@%%%。“对于离职证明%*#@*，法律明确规定了‘应当载明’的内容***##，对于超出‘应当载明’的内容*#*#%，如果双方认可并且达成一致#*%**，也可以写上#*#%*。但显然##**，小吴并不接受该公司写的这句评价%*###。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称之为‘不清洁’离职证明%#@*@。”承办检察官介绍@*@%。

　　根据我国《劳动合同法实施条例》第24条规定%%#*#，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明*@@，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限*@#%#。

　　虽然该条款的规定比较笼统@@%#，仅规定了离职证明的必备内容**#@*，并没有禁止用人单位不能注明其他内容*@。但是@@@%%，离职证明作为劳动者入职下一家单位的必要手续%*@，公司如果超出法律规定范围@**@@，在离职证明中对员工离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明***，特别是含有负面评价的内容#*%#@，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位%*##，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险%%##%，还可能涉及名誉权侵权纠纷@#，引发争议*##@%。

　　在该起案件中#%%**，该公司在出具离职证明时给予的“差评”成为了小吴心头的“一根刺”%###，再加之其求职屡遭不顺**%，因此钻进了牛角尖、陷入了死胡同*#。

　　是否影响求职成调查关键

　　该案中当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实#%%。想要拔掉小吴内心的“刺”#%#，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的求职@*@@#。

　　检察机关认为***#@，在民事诉讼中@@%，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则*%，法院也正是因为小吴未能提供相应证据而驳回其诉讼请求*#*。但是@@%%，考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺@@@#*，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督决定##%*，不仅他本人会继续陷在诉访的漩涡中#@，也会影响到该公司的正常生产经营活动#%。

　　为最大程度地还原客观事实*@#，承办检察官遂专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司*%#。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通%%*%@，我们了解到%#@##，小吴之所以求职不顺#%@##，主要还是由于工作经验、薪资待遇等原因*#*。”承办检察官说%##。

　　据此@@@，该院认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会@%@，给他造成了实际损失*#%#，两者之间尚未构成直接因果关系#**%@。最后***，检察机关作出了不支持监督申请决定#@@%。

　　该决定并不是监督办案的终点@#**@。为了实现矛盾争议的实质性化解#%@*，让小吴和该公司彻底走出诉讼泥淖*##，苏州市吴中区人民检察院遂组织双方召开和解座谈会@#%#。一方面*#@@，针对小吴的诉求@*@，将调查核实的结果不遮不掩地通报出来%%#*，用事实说话、凭情理服人@%，切实打消了小吴的疑虑*@%。另一方面##*%，针对某材料公司的做法%#*#@，以法律法规为依据%*%，强化释法说理%#*，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当%#%。

　　最终@*，小吴同意撤回了监督申请*@@，该公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明*#@#，双方握手言和***@*。(工人日报 记者 王伟 通讯员 卢志坚 黄晗希)